2011年3月の法律用語集 専門的な用語にお困りではないですか?

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労働条件

労働条件とは、労働者が使用者の下で働く際、労働者と使用者の間で取り決められた就労に関する条件のことである。
労働条件の具体的には、賃金(算定方法や支給日・支給方法)・就業時間・休息のほか、休日などがあり、具体的には、労働基準法・賃金の支払の確保等に関する法律・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律などの法律が制定されている。

 
 

労務コンプライアンス

労務コンプライアンスとは、企業経営における労務管理面について関連諸法令に不適法な部分がないかどうかを調べて整備するものである。
コンプライアンス経営の中で、特に「労務管理」の分野のものが『労務コンプライアンス』と呼ばれており、昨今の「残業代不払い」「違法派遣」等の行政処分がきっかけとなり、重要性が高まってきている。

 
 

解雇理由書

労働者が解雇を予告された場合、解雇予告の日から解雇日までの間、使用者に対してその解雇の理由を記載した証明書の交付を請求することができる。
会社は、解雇予告した従業員から、解雇予告日から退職日までの間に解雇の理由について証明書を請求された場合は、遅滞なくこの証明書を交付する義務がある。

 
 

懲戒解雇

懲戒解雇(ちょうかいかいこ)とは、事業主が労働者の責めに帰す理由で解雇すること。重責解雇とも言われ、通常は再就職の大きな障害になることから労働者にとって厳しいものになる。懲戒解雇の法律上の定義はなく、習慣的な名称である。
懲戒解雇の理由としては、長期の無断欠勤、会社の金品の横領、職務・会計上での不正、重大な過失による業務の妨害、重大な犯罪行為などが多い。会社側が内部告発を行った者への制裁として懲戒解雇を行うことがあり、会社都合退職を求める労働者側との争いになることがある。

 
 

不当解雇

不当解雇(ふとうかいこ)とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則・労働協約などの取り決めを守らずに使用者により行われた労働契約の解除行為を指す。
使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされているが、使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり(過失)、悪意(故意)を持っているなどで、必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうこともある。

 

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